法令遵守が最優先
外国人を雇用する場合、入管法を理解し、これに違反しないよう、採用・雇用、在留資格の管理等の社内体制を築いていかなければなりません。
もっとも、初めて外国人を雇用する企業にとって、入管法は馴染みの薄い法律であり、入管業務手続の知識も十分でないことから、意図せず、法令に違反する行為を平然としている事例も少なくありません。
例えば、法律上、就労が認められない在留資格で在留している外国人、在留期間を超えて、又は上陸の許可を受けることなく滞在している外国人は就労できないにもかかわらず、これらの外国人が、企業に雇用されている場合があります。
これは、不法就労に当たります。
企業が、不法就労外国人であることを知らないで雇用した場合には、処罰されることはありませんが、雇用契約を結ぶにあたって、不法就労であるとはっきり認識していなくても、状況からみてその可能性があるにもかかわらず、当該外国人の在留資格や在留期限の確認を怠ってあえて雇用した場合には、不法就労助長罪に当たり、処罰される可能性があります。
また、雇用後、在留期間の更新を忘れて、そのまま不法滞在となっている場合も見受けられます。これも明らかな法令違反であり、企業として、外国人の在留期間を管理し、在留期限が近付いてきたら、外国人労働者本人に遅滞なく更新手続を行うよう通知する体制を導入しておかなければなりません。
「日本政府の外国人受入れの考え方は？」で述べたとおり、日本政府は、日本社会の秩序を維持し、治安や国民の安全等を守るため、不法就労等の対策を強力に推進するとの方針を示しています。
法令違反には厳しい罰則が設けられていますので、社内で入管法等の研修を行うなど法令に対する理解を深め、社内全体で法令遵守の意識を持ち、そのための体制を整備する必要があります。
外国人労働者にも労働法令は適用される
また、外国人を雇用するにあたって、外国人労働者にも、原則として労働法令の適用があることを、明確に認識しておかなければなりません。
この点、外国人労働者は安い賃金で働かせることができる、自由に人事異動又は解雇ができる、残業代を支払わなくても構わないなどと、誤解されている経営者もいます。
技術、技能に差があるなど合理的な理由がない場合に、労働者の国籍、人種、信条等を理由に、外国人労働者の賃金を下げたり、その他の待遇を低くしたりすることは、法令違反となります。
法令遵守の観点から、外国人労働者の待遇は、日本人労働者と同等にする必要がありますので、注意が必要です。
