労働基準法が改正され、２０１９年４月から、全ての企業において、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。
この記事では、年次有給休暇のよくある質問を説明します。
内容は、厚生労働省、都道府県労働局、労働基準監督署のHP、リーフレット等の資料を参照しています。
１．改正法全般に関する質問
年５日の年次有給休暇の義務化とは何ですか？
労働基準法が改正され、２０１９年４月から、全ての企業において、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含みます。）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。
いつから５日以上付与が義務化されますか？
改正された労働基準法に基づく新しい有給休暇の制度は平成３１年４月１日から適用されます。
中小企業のための適用猶予制度はなく、中小企業も平成３１年４月１日からです。
２．対象者に関する質問
いわゆる管理職（管理監督者）についても、有給指定義務の対象となりますか？
管理監督者についても、有給指定義務の対象になります。
パートタイマー労働者にも有給休暇を５日付与する義務がありますか？
勤務形態によりまとめると以下です。
①「正社員」又は「フルタイムの契約社員若しくは週３０時間以上勤務のパート社員」の場合
正社員やフルタイムの契約社員の場合は、入社後６か月たてば、年１０日の有給休暇の権利が発生します（出勤率が８割以上であることが条件です）。
その場合、有給休暇の消化日数が５日未満であれば、企業側で有給休暇取得日を指定する義務の対象となります。
勤務時間が週３０時間以上のパート社員についても同じです。
②週４日勤務のパート社員
入社後３年半がたち、直近１年間の出勤率が８割以上であれば、年１０日の有給休暇の権利が発生します。
その場合、有給休暇の消化日数が５日未満であれば、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となります。
③週３日勤務のパート社員
入社後５年半がたち、直近１年間の出勤率が８割以上であれば、年１０日の有給休暇の権利が発生します。
その場合、有給休暇の消化日数が５日未満であれば、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となります。
④週２日以下勤務のパート社員
有給休暇の権利は最大でも年７日までのため、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となりません。
３．対象休暇に関する質問
基準日とは何ですか？
基準日とは、正社員の場合、入社日から６か月経過後の日のことです。
例えば、４月１日入社の正社員については、１０月１日が基準日となります。
この場合、毎年１０月１日から９月３０日までの１年間に、有給休暇を５日取得している必要があるということです。
４月１日になれば、１０日以上の有給休暇を持っている従業員が全員対象となるのですか？
違います。
平成３１年４月１日以外の日が基準日の従業員については、平成３１年４月２日以降の基準日から、適用されます。
例えば、１月１日が基準日の従業員の場合、平成３１年４月１日からではなく、平成３２年１月１日以降に、有給休暇指定義務が会社に発生します。
改正法が施行される２０１９年４月１日以後、最初に年１０日以上の年次有給休暇を付与する日（基準日）から、年５日確実に取得させる必要があります。
よって、２０１９年４月より前に年次有給休暇を付与している場合は、使用者に時季指定義務が発生しないため、年５日確実に取得させなくとも、法違反とはなりません。
１０日以上の有給休暇を持っている従業員が全員対象となるということですが、前年繰越日数を加算して１０日と計算するのですか？
繰越日数分は加算しません。
会社が独自に作っている有給の特別休暇（慶弔休暇、誕生日休暇など）は、有給５日の中にカウントしていいですか？
カウントすることはできません。
法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇（たとえば、労働基準法第１１５条の時効が経過した後においても、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇日数を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く。以下同じ。）を取得した日数分については、控除することはできません。
なお、当該特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは、法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要があります。
前年度からの繰り越し分の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができますか？
労働者が実際に取得した年次有給休暇が前年度からの繰り越し分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わないものであり、ご質問のような取扱いも可能です。
今回の法改正を就業規則に規定する必要がありますか？
就業規則に規定する必要があります。
休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第８９条）であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。
罰則はありますか？
罰則はあります。
違反した場合は、３０万円以下の罰金に処される可能性があります。
有給について記録で管理しなければならないのでしょうか？
使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。
時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）を作成し、当該年休を与えた期間中及び当該期間の満了後３年間保存しなければなりません。
年次有給休暇管理簿は労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができます。
また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えありません。
従業員自ら有給休暇を取得する場合でも、会社はそれとは別に５日の有給を付与する必要がありますか？
必要ありません。
例えば、既に有給休暇を３日消化済みの人については、あと２日有給休暇取得日を会社側で指定すれば問題ありません。
既に有給休暇を５日以上消化済みの人との関係では、会社は有給を指定する義務はありません。
既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。
労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。
半日単位で有給指定をすることは可能なのでしょうか？
可能です。
労働者の意見を聴いた際に、半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合、会社が半日単位で年休の指定をすることは可能です。
また、労働者自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、取得１回につき０．５日として、使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができます。
時間単位で有給指定することは可能なのでしょうか？
時間単位の有給指定は、できません。
時間単位の年次有給休暇については、使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を５日から控除することはできません。
使用者が年次有給休暇の時季指定をするだけでは足りず、実際に取得させることまで必要なのでしょうか？
使用者が５日分の年次有給休暇の時季指定をしただけでは足りず、実際に基準日から１年以内に年次有給休暇を５日取得していなければ、法違反として取り扱うことになります。
会社が有給休暇の日にちを指定した後、業務上の都合等によってその日にちを変更することはできるのでしょうか？
できません。
会社が指定した日にちを労働者の同意なしに一方的に変えることはできません。
使用者が時季指定した日が到来する前に労働者が自ら年次有給休暇を５日取得した場合は、当初使用者が時季指定した日に労働者が年次有給休暇を取得しなくても、法違反にはならないと考えてよいでしょうか？
労働者が自ら５日年休を取得しているので、法違反にはあたりません。
なお、この場合において、当初使用者が行った時季指定は、使用者と労働者との間に特段の取決めがない限り、無効とはなりません。
休職している労働者についても、年５日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がありますか？
例えば、基準日からの１年間について、それ以前から休職しており、期間中に一度も復職しなかった場合など、使用者にとって義務の履行が不可能な場合には、法違反を問うものではありません。
年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年５日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのでしょうか？
年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年５日の年次有給休暇を確実に取得していただく必要があります。
ただし、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日数より少なく、５日の年次有給休暇を取得させることが不可能な場合には、その限りではありません。
期間中に契約社員から正社員に転換した場合の取扱いはどうなりますか？
対象期間中に雇用形態の切り替えがあったとしても、引き続き基準日から１年以内に５日取得していただく必要があります。
なお、雇用形態の切り替えにより、基準日が従来よりも前倒しになる場合（例えば、契約社員の時の基準日は１０月１日だったが、正社員転換後は基準日が４月１日に前倒しになる場合）には、５日の時季指定義務の履行期間に重複が生じます。
使用者が時季指定した年次有給休暇について、労働者から取得日の変更の申出があった場合には、どのように対応すればよいでしょうか？また、年次有給休暇管理簿もその都度修正しなくてはいけないのでしょうか？
労働者から取得日の変更の希望があった場合には、再度意見を聴取し、できる限り労働者の希望に沿った時季とすることが望ましいです。
また、取得日の変更があった場合は年次有給休暇管理簿を修正する必要があります。
出向者については、出向元、出向先どちらが年５日確実に取得させる義務を負いますか？
在籍出向の場合は、労働基準法上の規定はなく、出向元、出向先、出向労働者三者間の取り決めによります。
基準日及び出向元で取得した年次有給休暇の日数を出向先の使用者が指定すべき５日から控除するかどうかについても、取り決めによります。
移籍出向の場合は、出向先との間にのみ労働契約関係があることから、出向先において１０日以上の年次有給休暇が付与された日から１年間について５日の時季指定を行う必要があります。
なお、この場合、原則として出向先において新たに基準日が特定されることとなり、また、 出向元で取得した年次有給休暇の日数を出向先の使用者が指定すべき５日から控除することはできません。
会社が有給を指定したのに、多忙を理由に従業員がその日に有給を消化せず、仕事をしました。この場合、どのように対応すべきでしょうか？
別の日を有給として指定すべきです。
形式的に有給を消化する日を指定するだけでなく、従業員が実際に休暇を取得しなければ、会社の有給指定義務は消滅しないと考えられています。
どうしても有給指定に従わず仕事をする従業員については、どのように対応したらいいですか？
どうしても言うことを聞かない従業員との関係では、会社として、その日に仕事をすることを拒否する必要があります。
年次有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、使用者が時季指定を行っても休むことを拒否した場合には、使用者側の責任はどこまで問われるのでしょうか？
使用者が時季指定をしたにもかかわらず、労働者がこれに従わず、自らの判断で出勤し、使用者がその労働を受領した場合には、年次有給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになります。
ただし、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて、改善を図っていくことになります。
４．年次有給休暇全般に関する質問
年次有給休暇の時効は何年ですか？
年次有給休暇は、発生の日から２年間で時効により消滅します（労働基準法第１１５条）。
年次有給休暇を買い取ることは可能ですか？
年次有給休暇の本来の趣旨である「休むこと」を妨げることとなるため、買い取りは法律違反となります。
ただし、退職時に結果的に残ってしまった年次有給休暇に対し、残日数に応じた金銭を給付することは差し支えありません。
年次有給休暇に対して支払うべき賃金はどのように算出するのでしょうか？
年次有給休暇に対しては、原則として、①労働基準法で定める平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額のいずれかを支払う必要があり、いずれを選択するかについては、就業規則などに明確に規定しておく必要があります。
なお、③による場合は、労使協定を締結する必要があります。
年次有給休暇を取得することで不利益な扱いを受けることは禁止されていますか？
使用者は、労働者が年次有給休暇を取得したことを理由として、その労働者に不利益な 取扱いをしないようにしなければなりません（労働基準法附則第１３６条）。
不利益な取扱いとは、賃金の減額など、年次有給休暇の取得を抑制するような全ての取扱いが含まれます。
「うちの会社に有休はない。」と言われましたが、会社で有給を無くすことができますか？
年次有給休暇は、要件を満たせば必ず発生します。
仮に会社がそのような主張をしたとしても、一定の要件を満たしたすべての労働者に取得する権利があります。
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