有給休暇取得義務を弁護士が解説！会社の対応方法は？

労働基準法が改正され、２０１９年４月から、全ての企業において、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

この記事では、年次有給休暇の付与義務のポイントを詳しく解説します。

２０１９年４月から、全ての使用者に対して「年５日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられます。

この背景には、働き方改革があります。

働き方改革は、働く人々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で選択できるようにするための改革です。

日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「働く人々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要となっています。

働き方改革は、働く人の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

この点、年次有給休暇は、働く人の心身のリフレッシュを図ることを目的として、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされています。

しかし、現状、年次有給休暇の取得率が低く、年次有給休暇の取得促進が課題となっています。

このため、この度、労働基準法が改正され、２０１９年４月から、全ての企業において、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含みます。）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

従前、年次有給休暇の取得日数について使用者に義務はありませんでした。

２０１９年４月から、年５日の年次有給休暇を労働者に取得させることが使用者の義務になります。

以下、概要を説明します。

年次有給休暇が１０日以上付与される労働者が対象です。

対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

この点、年次有給休暇の発生要件は、次のとおりです。

使用者は、労働者が雇入れの日から６か月間継続勤務し、その６か月間の全労働日の８割以上を出勤した場合には、原則として１０日の年次有給休暇を与えなければなりません。

パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。

比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週３０時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下または年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者です。

つまり、勤務形態によりまとめると以下です。

正社員やフルタイムの契約社員の場合は、入社後６か月たてば、年１０日の有給休暇の権利が発生します（出勤率が８割以上であることが条件です）。

その場合、有給休暇の消化日数が５日未満であれば、企業側で有給休暇取得日を指定する義務の対象となります。

勤務時間が週３０時間以上のパート社員についても同じです。

入社後３年半がたち、直近１年間の出勤率が８割以上であれば、年１０日の有給休暇の権利が発生します。

その場合、有給休暇の消化日数が５日未満であれば、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となります。

入社後５年半がたち、直近１年間の出勤率が８割以上であれば、年１０日の有給休暇の権利が発生します。

その場合、有給休暇の消化日数が５日未満であれば、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となります。

有給休暇の権利は最大でも年７日までのため、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となりません。

使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。

使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。

また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。

既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。

労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。

例えば、有給休暇を３日消化済みの人については、あと２日有給休暇取得日を会社側で指定すれば問題ありません。

以上より、

①「使用者による時季指定」「労働者自らの請求・取得」「計画年休」のいずれかの方法で労働者に年５日以上の年次有給休暇を取得させれば足りる

②これらいずれかの方法で取得させた年次有給休暇の合計が５日に達した時点で、使用者

からの時季指定をする必要はなく、また、することもできない

ということになります。

使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。

時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）を作成し、当該年休を与えた期間中及び当該期間の満了後３年間保存しなければなりません。

年次有給休暇管理簿は労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができます。

また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えありません。

休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第８９条）であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。

（規定例）第●条

第●項又は第●項の年次有給休暇が１０日以上与えられた労働者に対しては、第●項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第●項又は第●項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。

年５日の時季指定義務、就業規則への規定に違反した場合は、罰則が課されることがあります。

有給取得義務化に対応するには、個別指定方式と、計画年休制度の導入という２つの方法が考えられます。

以下、説明します。

個別指定方式とは、労働者ごとに有給取得日数をチェックし、５日未満になっている労働者に対して、会社側が有給休暇取得日を指定する方法です。

例えば、就業規則で、「基準日から１年間の期間が終わる１か月前までに有給休暇が５日未満の従業員について会社が有給休暇を指定する」ことを定めて、実行していくことが考えられます。

メリットは、会社による指定の柔軟性が高いことです。

労働者と話し合って指定日が決められるので、労働者にとっては取得したい希望の日に取得することが可能となり、満足度を上げることに繋がります。

デメリットは、個別管理が必要で手間がかかることです。

使用者がすべての労働者の有給休暇取得日数を把握し、基準日から１年間の期間の終了日が近づいてきたタイミングで取得を促さなくてはいけないため、管理の手間が増えることになります。

現状で有給休暇取得日数が年５日以上の労働者が多数を占める会社には、個別指定方式が向いていると言えます。

計画年休制度とは、会社が労働者代表との労使協定により、各労働者の有給休暇のうち５日を超える部分についてあらかじめ日にちを決めるという制度です。

この計画年休制度を導入し、年５日以上の有給休暇を付与することで、有給休暇取得日の指定義務の対象外となります。

計画年休制度は、様々なパターンが可能で、全社で一斉に特定の日を有給休暇としたり、部署ごとに有給休暇をとる日を分けたり、又は有給休暇を取る日を１人ずつ決めていくこともできます。

メリットは、労働者を個別に管理する手間が省けることが挙げられます。

労使協定により定めるため、個別の労働者ごとに有給取得日数の把握や取得促進を行わなくてもよくなります。

また、例えばお盆休みや年末年始休暇を現在の運用よりも５日長くするという内容で計画年休制度を導入することで、できるだけ業務に支障が少ない時期に有給を取得してもらうことができます。

デメリットは、労働者代表または労働組合との話し合いによって労使協定が締結されるので、会社側の都合で有給取得の日程を変更できないということです。

そのため、緊急の事態が発生しても労働者が有給休暇でほとんどいないということも起こりえます。

休みにしても業務に支障が生じにくい日の見通しが立てづらく、後で日にちを変更する必要がでてくる可能性のある場合は、計画年休制度を採用することは難しいでしょう。

現状で有給休暇取得日数が年５日以上の労働者が少ない会社には、計画年休制度の導入の方が向いていると言えます。

改正された労働基準法に基づく新しい有給休暇の制度は平成３１年４月１日から適用されます。

中小企業のための適用猶予制度はなく、中小企業も平成３１年４月１日からです。

5．有給休暇の義務化のよくある質問

有給休暇の義務化のよくある質問