高年齢者雇用安定法について解説。継続雇用制度の内容は?

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高年齢者雇用安定法は、正式名称は「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」です。

急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(高年齢者雇用安定法)の一部が改正され、2013年4月1日から施行されます。

希望する人全員を65歳まで雇用するよう企業に義務付ける法律です。

この改正は、定年の65歳への引上げを義務付けるものではありません。

この改正は、定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止などを内容としています。

改正のポイント

2013年施行の改正法は、企業に対し

① 定年引上げ

② 定年を迎えた高齢者を改めて嘱託や契約社員として再雇用する継続雇用制度の導入

③ 定年廃止

のいずれかを求めます。

いずれかの措置を会社の制度として導入する義務であり、個々の労働者の雇用義務ではありません。

定年引上げの義務化ではありません。

厚生年金の支給開始年齢引き上げに伴い、年金が支給されない空白期間を解消するための措置です。

厚生年金の支給開始年齢は2001年度から引き上げが始まり、原則として定額部分は2013年度に、報酬比例部分も2025年度に65歳に上がります。

企業が雇用を延長する年齢も段階的に引き上げられ、2025年度には65歳までの雇用確保が完全に義務付けられることになります。

2017年の厚生労働省調査によると、企業の対応策で最も多いのは人件費を抑制できる再雇用などの「継続雇用制度の導入」で全体の80%を占めます。

一方、正社員の立場を継続する「定年の引き上げ」は17.1%、「定年制の廃止」は2.6%にとどまっています。

改正の概要

改正の概要は、以下です。

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止

継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みを廃止します。

2013年4月1日からは、希望者全員を継続雇用制度の対象とすることが必要になります。

但し、経過措置が認められています。

継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大

継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みを設けます。

定年を迎えた高年齢者の継続雇用先を、自社だけでなく、グループ内の他の会社(子会社や関連会社など)まで広げることができるようになります。

義務違反の企業に対する公表規定の導入

高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設けます。

高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定

事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の根拠を設けます。

この指針には、業務の遂行に堪えない人を継続雇用制度でどのように取り扱うかなどを含みます。

その他

厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、基準を引き続き利用できる12年間の経過措置を設けるほか、所要の規定の整備を行います。

継続雇用制度のよくある質問

継続雇用制度のよくある質問について、以下、説明します。

60歳に達する労働者がいない場合

当分の間、60歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇用制度の導入等を行わなければならないのでしょうか。

高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けています。

従って、当分の間、60歳以上の労働者が生じない企業であっても、65歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。

従来の労働条件の変更

継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能でしょうか。

その場合、1年ごとに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。

継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。

1年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。

したがって、この場合は、

① 65歳を下回る上限年齢が設定されていないこと

② 65歳までは、原則として契約が更新されること(但し、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。

が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。

条件が合意できない場合

本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合も違反になるのでしょうか。

高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではありません。

事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。

就業規則の変更内容

就業規則では、これまで、基準に該当する者を60歳の定年後に継続雇用する旨を定めていますが、経過措置により基準を利用する場合でも、就業規則を変えなければいけないでしょうか。

改正高年齢者雇用安定法では、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を年金支給開始年齢以上の者について定めることが認められています。

従って、60歳の者は基準を利用する対象とされておらず、基準の対象年齢は3年毎に1歳ずつ引き上げられますので、基準の対象年齢を明確にするため、就業規則の変更が必要になります。

【希望者全員を65歳まで継続雇用する場合の例】

第●条 従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については、65歳まで継続雇用する。

【経過措置を利用する場合の例】

第●条 従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第3項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第9条第2項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準(以下「基準」という。)のいずれにも該当する者については、65歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。

(1)引き続き勤務することを希望している者

(2)過去●年間の出勤率が●%以上の者

(3)直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと

(4)●●●

2 前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同表の左欄に掲げる区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。

平成25年4月1日から平成28年3月31日まで   61歳

平成28年4月1日から平成31年3月31日まで   62歳

平成31年4月1日から平成34年3月31日まで   63歳

平成34年4月1日から平成37年3月31日まで   64歳

 

 

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